21
Diretrizes Nacionais de Gestão de Pessoas
.
A cultura e a estrutura organizacional da empresa: níveis hierárquicos, necessidades
futuras, cargos e carreira-chave.
.
O perfil profissional desejado para atender às demandas do negócio.
.
O modo de avaliação do perfil já existente na empresa.
.
A filosofia da organização, que prevê o processo de identificação e avaliação de
competências como uma fonte de referência para o desenvolvimento e aproveita-
mento de potenciais, e não a eliminação de pessoas do processo.
.
A escolha de uma metodologia de avaliação de potenciais que atenda à organiza-
ção, dentro de seus padrões de qualidade.
O mapeamento de Competências permite a disseminação dos reais valores e princípios
organizacionais, alinha pessoas ao negócio e direciona expectativas e desejos em relação
às exigências organizacionais e de mercado.
A Unimed do Brasil recomenda que as competências sejam construídas em parceria com
os gestores que irão avaliá-las para que reflitam a verdadeira realidade e as necessidades
da organização.
As competências podem ser divididas nos seguintes grupos: competências organizacio-
nais - inerentes a todos os cargos, estão diretamente ligadas aos valores e ao jeito de
ser da cooperativa; competências gerenciais - para cargos gerenciais; e competências
funcionais - definidas na descrição do cargo em blocos e critérios.
Ao construir um sistema de Avaliação de Desempenho, com formalização anual, reco-
menda-se mensurar metas / resultados (quantitativo) e comportamentos esperados para
atingi-las.
Vale lembrar que mudanças organizacionais afetam o modelo de avaliação de desempe-
nho. Sempre que houver mudança na gestão, fique atento à revisão dos critérios, sistema
de medições e indicadores.
