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Diretrizes Nacionais de Gestão de Pessoas
A avaliação dos resultados será da competência e responsabilidade da área de Recursos
Humanos. A análise proporcionará: identificação das necessidades de treinamento e de-
senvolvimento; estruturação do plano de cargos, carreira e salários; melhoria da qualifi-
cação dos funcionários; dentre outros.
Avaliação de competências:
A avaliação das competências é outro instrumento que se
propõe a avaliar o potencial individual, a fim de gerar resultados e fornecer subsídios para
remuneração, treinamento e desenvolvimento. Deve ser realizada anualmente.
Plano de carreira:
O plano de carreira é oferecido a todos os funcionários, sem distinção
de cargos e hierarquia. O principal objetivo com o plano de carreira é proporcionar orien-
tações e oportunidades aos funcionários para que se desenvolvam profissionalmente na
empresa, atingindo níveis cada vez mais elevados.
Alterações no plano:
As alterações estruturais poderão estar relacionadas à criação, ex-
tinção, reclassificação ou avaliação/reavaliação de cargos.
A aprovação final das alterações recomendadas pela área de Recursos Humanos é de res-
ponsabilidade da Diretoria. Posterior à aprovação, deverá ser realizada ampla divulgação
na empresa quanto às alterações processadas no Plano de Cargos e Salários.
Remuneração variável:
A remuneração variável se propõe a remunerar as competên-
cias individuais, conhecimentos, habilidades, comportamentos, atitudes e entrega dos
funcionários para o melhor desempenho das suas funções. Todas as avaliações do PCS
serão baseadas e analisadas com foco específico nas competências, fato que justifica dois
funcionários, ocupantes do mesmo cargo, obter valores diferentes.
As revisões anuais do Plano de Cargos e Salários
É recomendável que a cada dois anos a equipe responsável pela Gestão de Pessoas
conduza o processo de revisão, principalmente, na atualização das descrições de cargos,
comparativo da atual tabela salarial X mercado competitivo e das normas e políticas.
