MS.002 -Versão01 Cópia impressacontroladapelousuário
28
A
primeira etapa
, no caso do primeiro ciclo de avaliação, consiste na comunicação doModelo e todos os seus
componentesde formamaisdetalhadaeoalinhamentodeexpectativasentreavaliadoreseavaliados. Dosegun-
docicloemdiante recomenda-seumacomunicação referenteaprazoseetapassobreoprocessocomoum todo,
jáqueas informaçõesmaisdetalhadas, conceituaiseexplicativas foramdadasnoprimeirociclo, alémdapactua-
çãodeexpectativasededesempenhoesperadoentregestor ecolaborador.
Apósomomentodepactuaçãodeexpectativas, acontecerá todooprocessodeacompanhamentodoprofissional
na realizaçãode suasatribuiçõese responsabilidades, queantecedeaetapadeavaliação.
A
segunda etapa
3 consiste na avaliação das competências do profissional por parte do gestor imediato, assim
comona autoavaliação realizadapelo colaborador. Quandopossível, recomenda-sequeo avaliador consulteou-
tros gestores quepuderamobservar o trabalhoe a atuaçãodoprofissional para ampliar suas percepções e fazer
uma análise commaior embasamento. Recomenda-se que a autoavaliação e a avaliação do gestor sejam feitas
paralelamente, mas sem que o gestor tenha acesso a autoavaliação do colaborador neste momento para não
influenciar em sua reflexão.
Na
etapa seguinte
, acontece a calibração, na qual é possível escolher duas opções. Na primeira opção, o gestor
mediato (gestor do avaliador) analisa a consistência da avaliação feita pelo gestor imediato orientando-o quan-
do for necessária a realizaçãode ajustes. Na segunda opção, a unidade tambémpode optar por realizar comitês
com gestores pares, com o acompanhamento de profissionais de recursos humanos, com o objetivo de analisar
a consistência das avaliações e recomendar ações de intervenção oumelhorias a partir dos dados obtidos. Essa
fasedoprocessoé importanteparabalancear as avaliações epossibilitarmaior consistência euniformidadenos
resultados. Feitasasalterações, ogestormediatoencerraesta fase validandoaavaliação.
Na
quartaetapa
, ogestor imediato tem acesso à autoavaliaçãodoprofissional paraquepossa sepreparar para a
reuniãode
feedback
.
Oobjetivoda reuniãoépromover umespaçodediálogoestruturadoentregestor ecolaboradorparaquepossam
discutir os pontos fortes e as possibilidades demelhoria do avaliado com a construção de umPlano deDesen-
volvimento Individual (PDI). Umponto a ser observado é que, apesar de este ser omomentode conversa formal
estipulado pela Organização, não significa que deva ser o único a acontecer. Ao contrário, recomenda-se que
esseprocesso seja constante equegestor eprofissional realizemdiversas reuniões e conversas de
feedback
ao
longo do ano. Dentro desse cenário, omomento da Avaliação por Competências deve ser considerado como a
formalizaçãodessediálogo contínuoe, sobretudo, comoespaçoestruturadoparadiscussõesmais amplas sobre
odesenvolvimentodoprofissional eexpectativasdecarreira.
3.
Foi solicitada a possibilidade de algumas unidades implantarem a avaliação de pares. Neste caso, ressalta-se que só é possível um
profissional verificar e avaliar odesempenhodooutro em termos de atribuições e responsabilidades quando ele estiver atuando em
níveisde complexidade acima, pois temuma visãomais amplae críticadoquedeve ser analisado. Logo, caso aunidade adote avalia-
ções feitas pelos pares, ela deve ser apenas comportamental, combase nas evidências comportamentais das competências estrutu-
radasparaoSistemaUnimed (apresentadaemdocumento separado-
BookdeCompetências)
.
2. FuncionamentodoModelo
