MS.002 -Versão01 Cópia impressacontroladapelousuário
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É importanteque tantooavaliador comooavaliadopenseme registrem situaçõesedados reaisque justifiquem
os conceitos escolhidos ao realizar a avaliação e autoavaliação, respectivamente. São esses fatos concretos que
darão consistência a avaliação e facilitarão, posteriormente, a reunião de
feedback
e a elaboração do PDI. O re-
gistrodeve ser feitopara apoiar a lembrançade situaçõesmaisdistantes, próximasdo iníciodo ciclo, demodo a
evitar queaavaliação se restrinjaaosúltimosdiasou semanasantesdoprocesso.
Recomenda-se fortemente que, para os casos de escolha dos conceitos da escala de avaliação "Não Atende" e
"Supera", a justificativa e a exemplificação de fatos e dados seja aindamais precisa, pois são os conceitos que
podemcausarmaisdúvidas.
Apósaavaliação
Após a realizaçãodas avaliaçõesdaequipe, é importantequeogestor analise a consistênciade todoo conjunto.
Paraessaanálise, énecessárioolhar os resultadosdascompetênciasdeseugrupodeprofissionais, identificando
possíveis tendências, necessidadesdedesenvolvimentoepontos fortescomunsdaárea, ouatéprofissionaisque
sedestacampositivaounegativamentedoconjunto. Apósesseprocesso, oavaliadorpodedefinir açõesparame-
lhor aproveitamentodopotencial individual dos profissionais e ações prioritárias de desenvolvimento coletivas,
combasena verificaçãodasmaiores lacunas (
gaps
) daequipe/área.
É importante que avaliadores e avaliados saibamque, independentementedo conceitoque foi atribuídona ava-
liação dos profissionais, é possível estabelecer ações de desenvolvimento. Ou seja, mesmo que um profissional
tenhauma avaliação commuitos índicesde "Atende" ou "Supera", eledeve verificar como seugestor que ações
dedesenvolvimentopermitirãoqueeleaprimoreosseuspontos fortesequaisaçõesdedesenvolvimentopodem
ajudá-loadesenvolver as competênciasexigidasparaopróximonível decomplexidade.
Tambémépossível queoutrosprofissionais tenhammuitospontos a seremdesenvolvidosde acordo com a sua
avaliação. Nesse sentido, é importante definir prioridades para serem realizadas. Com o apoio do gestor, o pro-
fissional deve identificar um conjuntode necessidades variadas e priorizar para quais delas serão estabelecidas
ações, deacordocomoqueémais críticoparaqueeleconsigaalcançar seusdesafiosatuaise futuros.
Etapade
feedback
4
O termo
feedback
pode ser definido como um processo de se dizer a uma pessoa como você se sente e pensa
em funçãodealgoqueela fezoudisse, ou seja, éo retornoque sedáaalguémacercade suasaçõesou compor-
tamentos. Dessa forma, o objetivo da reunião de
feedback
é promover um espaço de diálogo estruturado entre
avaliador e avaliadoparaqueelespossamdiscutir ospontos fortes epossibilidadesdemelhoriado avaliadopor
meiodaconstruçãodeumPlanodeDesenvolvimento Individual (PDI).
Paraevitarqueoavaliadosejasurpreendidocomavaliaçõesou revelações "surpresas"na reuniãode
feedback
for-
mal, recomenda-sequeogestor realize
feedbacks
informais, nodiaadiade trabalho, continuamente, sempreque
necessário, sejapara reforçar umanecessidadedecorreção/desenvolvimento, sejapara ressaltar umponto forte.
4. "Preciso saber seestou indobem",WILLIAMS, RICHARD-EditoraGMT.
"Comochegar aosim-anegociaçãodeacordossemconcessões", URY,WILLIAML.; FISHER, ROGER; PATTON, BRUCE-Editora Imago.
2. FuncionamentodoModelo
