Algunsexemplosdeaçõesdecada tipoestãoelencadosno tópico4. Treinamentoedesenvolvimento, a seguir.
Observações:
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Umamesmaaçãodedesenvolvimentopodeseaplicaramaisdeumacompetência, eparaodesenvolvimento
simultâneodascompetênciasedonível decomplexidadedeatuaçãodoprofissional, dependendodométo-
doempregado.
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É importanteque tantooavaliador quantooavaliadoentendamodesenvolvimentocomoumprocessoarti-
culadoedinâmicoequeapreferência individual por determinadosmétodossejaconsiderada, visandomaior
comprometimentocomoplanodesignado.
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É relevantequeasaçõesnãosejamutilizadasde forma rígidaoudesvinculadasdocontextoequesejaconsi-
deradooalinhamentoentreos tiposdeaçõesaseremutilizadoseaexperiênciadosavaliados. Normalmen-
te, os profissionais em início de carreira devem ampliar seu repertório de conhecimentos e de experiências
para quepossam sedesenvolver e, portanto, éprovável que ações formais/tradicionais proporcionemmaior
retorno. Em contrapartida, quantomaisexperienteemaduro for oprofissional,maior deverá ser aênfaseem
ações de desenvolvimento no ambiente de trabalho/vivenciais de forma a estimular o uso diferenciado do
patrimônio de conhecimentos que o empregado já possui ou incentiva novas formas demobilização desse
repertórionocontexto.
3. Recrutamentoeseleção
Oprocessode seleçãoé relevantepara todaOrganização, pois, dependendoda assertividade com aqual é reali-
zado, pode trazer resultadospositivosounegativosparaaorganização.Os impactosde ineficiênciasouequívocos
nesteprocessopodem ser diversos, como:
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Investimentona integraçãodocolaborador.
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Tempodeadaptaçãodespendidocomprofissional quenão traráos resultadosesperados.
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Passagemde
know-how
paraumapessoaque, posteriormente, não retornaráem formade resultados.
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Desgastegeradono relacionamentocomcliente, parceiros, pares.
É, portanto, necessáriominimizar as chances de erro na hora da contratação. OModelo estabelece um con-
junto de critérios que podem ser utilizados no processo de recrutamento e seleção, como competências e
níveis de complexidade.
SegundoRabaglio (2004), oobjetivoda seleçãopor competências é trabalhar como focobemdefinidoenão se
fundamentar na intuição ao escolher um candidato, mas em fatos reais que demonstrem a aplicação das com-
petênciasnas situaçõesdescritaspor eles. Alémdisso, aorganizaçãopode ter diversas vantagens comestepro-
cesso, comoproporcionar adequaçãodoprofissional àempresa, termais focoeobjetividadena seleção, sermais
consistentena identificaçãode comportamentos relevantespara a vaga, evitar prejuízos com reaberturadepro-
cessos seletivos, apoiar adiminuiçãodo
turnover
e, consequentemente, aumentar aprodutividade.
2. FuncionamentodoModelo
MS.002 -Versão01 Cópia impressacontroladapelousuário
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